Définition et enjeux
Le plan de formation constitue un élément central de la politique de ressources humaines et de gestion des compétences dans les établissements de santé. Il s’inscrit dans la stratégie globale de l’établissement et vise à :
développer les savoir-faire et les connaissances des agents ;
sécuriser les parcours professionnels et favoriser la montée en qualification ;
accompagner les évolutions métiers liées aux transformations organisationnelles, technologiques et réglementaires.
Ainsi, construire un plan de formation efficace revient à aligner les besoins individuels et collectifs avec les orientations stratégiques de l’établissement, ce qui renforce sa performance, sa qualité de service, et son attractivité.
Cadre réglementaire et financement
Dans le cadre de la FPH, l’établissement est tenu de consacrer un pourcentage de sa masse salariale à la formation : par exemple, la réglementation impose un taux minimum de 2,1 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation dans les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux.
Par ailleurs, les établissements cotisent obligatoirement à l’ANFH pour financer d’autres dispositifs : le congé de formation professionnelle (CFP), le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), les études promotionnelles.
Cette double action (plan + dispositifs) assure un financement structuré des actions de montée en compétences.
Qui participe et comment ?
L’établissement : acteur principal
C’est l’employeur (l’établissement) qui :
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définit les modalités de construction du plan de formation ;
-
identifie les besoins à partir du projet d’établissement, des orientations stratégiques, des évolutions métiers et des besoins exprimés par les agents ;
-
décide les actions de formation à engager, leur calendrier, et les publics ciblés.
L’agent : contribution et droits
L’agent peut :
-
être consulté lors de la construction du plan ;
-
prendre l’initiative de proposer une action de formation inscrite dans le plan ; toutefois, l’accord de l’employeur reste requis.
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demander une formation s’il n’a pas bénéficié d’une action relevant du plan depuis au moins trois ans ; une telle demande ne peut pas être « refusée », même si le départ peut être différé d’un an après avis de l’instance paritaire.
Contenu typique du plan de formation
Un plan de formation peut comprendre plusieurs types d’actions, parmi lesquelles :
des actions d’acquisition ou de perfectionnement des connaissances ;
des actions de montée en compétences et de qualification ;
des parcours de promotion interne ou de mobilité professionnelle ;
des dispositifs spécifiques liés à l’évolution des métiers, à la qualité, à la sécurité ou à la digitalisation.
Étapes de construction du plan
- Diagnostic des compétences et des besoins
- Diagnostic des compétences et des besoins
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Recenser les compétences existantes, les écarts à combler, les métiers en évolution.
-
Analyser les retours d’entretien professionnel ou d’évaluation, les propositions des agents, les indicateurs RH.
-
Mettre en relation les changements prévus (technologies, organisations, réglementations) avec les besoins de formation.
2. Priorisation et articulation avec le projet d’établissement
Sélectionner les priorités de formation en lien avec la stratégie de l’établissement.
Définir des objectifs clairs (ex : « augmenter la part des agents qualifiés X de 10 % d’ici 2 ans »).
Identifier les publics cibles, les modalités (présentiel, e-learning, tutorat), les modalités d’évaluation.
3. Budget, planification, suivi
Affecter le budget correspondant (ex : les 2,1 % de masse salariale évoqués).
Planifier le calendrier des actions (court, moyen terme).
Piloter et suivre la réalisation : participation, taux de réussite, impact sur les compétences.
Ajuster le plan en cours de période si besoin (écoute des retours, adaptation aux nouveaux enjeux)
Bonnes pratiques pour un plan performant
Associer les managers de terrain et les agents pour recueillir les besoins « réels ».
Diversifier les modalités pédagogiques (blended-learning, tutorat, micro-learning) pour s’adapter aux profils et contraintes.
Mettre en place des indicateurs de suivi : taux d’inscription, taux de réussite, taux d’utilisation des compétences acquises.
Lier formation et mobilité interne ou promotion pour renforcer la motivation.
Communiquer clairement aux agents : objectifs, calendrier, conditions de participation.
Intégrer la dimension « qualité de vie au travail » et « évolution des métiers » pour anticiper les transformations.
Impacts attendus
- Associer les managers de terrain et les agents pour recueillir les besoins « réels ».
Diversifier les modalités pédagogiques (blended-learning, tutorat, micro-learning) pour s’adapter aux profils et contraintes.
Mettre en place des indicateurs de suivi : taux d’inscription, taux de réussite, taux d’utilisation des compétences acquises.
Lier formation et mobilité interne ou promotion pour renforcer la motivation.
Communiquer clairement aux agents : objectifs, calendrier, conditions de participation.
- Intégrer la dimension « qualité de vie au travail » et « évolution des métiers » pour anticiper les transformations.
Conclusion
Le plan de formation n’est pas un simple catalogue d’actions : c’est un levier stratégique pour l’établissement et une opportunité professionnelle pour les agents. En construisant un plan aligné avec les orientations stratégiques, en mobilisant les bonnes ressources et en suivant ses indicateurs, on transforme la formation en un véritable moteur de performance et de développement des compétences.